Ich stehe unter Druck vom Vorstand, das Thema „KI-Suche“ zu lösen. Nun muss ich entscheiden, wie.
Option A: GEO-Spezialisten einstellen
Option B: Bestehendes SEO-Team weiterbilden
Unsere aktuelle Situation:
Meine Bedenken:
Der Vorstand will in 2 Wochen einen Plan.
Was würdet ihr tun? Hat jemand schon für diese Rolle eingestellt oder Teams weitergebildet?
Wir standen vor genau dieser Entscheidung vor 6 Monaten. Hier meine Erkenntnisse:
Die Überschneidung der Kompetenzen liegt bei ~80 %:
| Fähigkeit | Klassisches SEO | GEO-Zusatz |
|---|---|---|
| Keyword-Recherche | Kern | → Prompt-Recherche |
| Content-Optimierung | Kern | → KI-Extraktionsoptimierung |
| Technisches SEO | Kern | → KI-Crawlability |
| Linkaufbau | Kern | → Zitationsaufbau |
| Analytics | Kern | → Multi-Plattform-Tracking |
| Wettbewerbsanalyse | Kern | → KI-Sichtbarkeitsvergleich |
Was bei GEO wirklich NEU ist:
Unsere Entscheidung: Wir haben das bestehende Team weitergebildet + Tools eingeführt (Am I Cited fürs Tracking) + 25 % der Zeit für GEO reserviert.
Ergebnis nach 6 Monaten:
Wann man stattdessen einstellen sollte:
Wir haben tatsächlich eingestellt und ich kann berichten:
Der Einstellungsprozess:
Was die guten Kandidaten mitbrachten:
Unsere Erkenntnis: Die Rolle GIBT es, aber der Talentpool ist klein. Man muss mit längerer Suche oder höherer Vergütung rechnen, um die Besten zu bekommen.
Ehrliche Einschätzung: Unsere Einstellung war gut, aber rückblickend hätten wir mit Weiterbildung + Tools 80 % der Ergebnisse erreicht. Wir haben eingestellt, weil:
Wenn das Budget knapp ist, erst weiterbilden.
Ich spreche als die SEO-Person, die fürs GEO „upgeskillt“ wurde:
Was ich lernen musste (dauerte ca. 2 Monate):
Was ich NICHT lernen musste:
Was mir wirklich half:
Was die Initiative getötet hätte:
Mein Rat an CMOs: Ihr SEO-Team KANN das. Aber sie brauchen:
Wenn das nicht geht, dann lieber einstellen.
Bevor Sie zwischen Einstellung und Weiterbildung entscheiden, prüfen Sie, was WIRKLICH fehlt:
Der häufige Irrtum: „Wir haben keine GEO-Kompetenz.“
Die Realität: „Uns fehlt die GEO-INFRASTRUKTUR.“
Was Infrastruktur bedeutet:
| Bedarf | Ohne | Mit |
|---|---|---|
| Sichtbarkeits-Tracking | Blindflug | Datenbasierte Entscheidungen |
| Klare Zuständigkeit | Niemand fühlt sich verantwortlich | Fortschritt mit Accountability |
| Zeitzuweisung | Zwischen allen Aufgaben gequetscht | Fokussierte Kapazität |
| Workflow-Dokumentation | Nur im Kopf einzelner | Skalierbarer Prozess |
| Erfolgskriterien | Vages „machen wir KI?“ | Messbare Ergebnisse |
Mein Eindruck bei den meisten Teams:
Was passiert, wenn Sie einstellen ohne Infrastruktur: Neue Person ist genauso verloren. Keine Sichtbarkeitsdaten. Kein klarer Prozess. Kein Weg, Impact zu zeigen. Sie geht nach 6–12 Monaten wieder.
Meine Empfehlung:
Erst Infrastruktur, dann Personal.
Ich mache mal die echte Budgetrechnung:
Option A: GEO-Spezialist einstellen
Option B: Weiterbildung + Tools
Option C: Hybrid – Teilzeitberater + Tools
ROI-Überlegung: Bei 50 Mio. Umsatz bringt bereits eine 2 % Verbesserung im qualifizierten Pipeline = 1 Mio. $ Alle drei Optionen können das erreichen, wenn gut umgesetzt.
Mein Fazit: Option B (Weiterbildung) oder C (Hybrid) für die meisten Mittelständler. Option A (Einstellung) nur für Enterprise oder wenn das Team wirklich voll ist.
Nicht aus Prestigegründen einstellen. Einstellen, wenn Kapazität fehlt.
Als jemand, der dazu berät, hier meine Einschätzung, wann Kunden einstellen sollten:
Einen GEO-Spezialisten einstellen, wenn:
NICHT einstellen, wenn:
Das Muster des gescheiterten Hires:
Das Muster des Erfolgs:
Einstellen, um zu skalieren – nicht, um herauszufinden, was funktioniert.
Weil du den Vorstandsdruck angesprochen hast, hier mein Tipp aus dieser Richtung.
Was der Vorstand wirklich will:
Was Vorstände NICHT wollen:
Die Argumentation, die ich bringen würde:
„Wir setzen eine gestufte KI-Sichtbarkeitsstrategie um:
Phase 1 (Q1): Infrastruktur
Phase 2 (Q2): Umsetzung
Phase 3 (Q3): Bewertung
So gehen wir schnell voran, minimieren Risiko und treffen die Einstellungsentscheidung auf Basis echter Ergebnisse, nicht Spekulation.“
Vorstände lieben gestufte Ansätze mit klaren Entscheidungszeitpunkten.
Realitätscheck für kleine Teams wie eures:
Ihr habt 2 SEO-Leute. Das würde ich tun:
Woche 1–2:
Woche 3–4:
Monat 2–3:
Dann entscheiden: Wenn Fortschritt da und Kapazität ok → Weitermachen Wenn Fortschritt gut, aber Kapazität eng → Einstellung erwägen Wenn Fortschritt schlecht → Ursache analysieren (meist Infrastruktur, nicht Skill)
Die 4-Stunden-Woche: 4 Std./Woche = 208 Std./Jahr = ca. 5 Wochen Vollzeitäquivalent
Das reicht, um bei GEO spürbare Fortschritte zu machen, ohne alles andere zu gefährden. Wenn ihr keine 4 Std./Woche findet, habt ihr ein Priorisierungs-, kein Personalproblem.
So können Sie einschätzen, ob Ihr Team sich weiterbilden kann:
Fragen an Ihr SEO-Team:
„Kannst du erklären, wie ChatGPT entscheidet, was es zitiert?“
„Wie würdest du unsere Sichtbarkeit in KI-Antworten messen?“
„Wie optimierst du eine Seite für KI-Zitation vs. Google-Ranking?“
„Was würdest du zurückstellen, um GEO zu priorisieren?“
Bewertung:
Die meisten SEO-Profis, die ich treffe, können 2–3 gut beantworten. Das reicht für den Anfang.
Dieser Thread war genau das, was ich gebraucht habe. Hier mein Outline für die Präsentation beim Vorstand:
Empfehlung: Gestufter Upskill-Ansatz
Warum nicht sofort einstellen:
Phase 1 (Wochen 1–4): Basis
Phase 2 (Monate 2–3): Umsetzung
Phase 3 (Monat 4): Entscheidung
Erfolgskriterien:
Das wird der Vorstand mögen:
Danke an alle. Das ist ein viel besserer Plan als mein ursprüngliches „Soll ich einstellen?“.
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