Je subis des pressions du conseil d’administration pour « comprendre la recherche IA ». Je dois maintenant décider comment faire.
Option A : Recruter un spécialiste GEO
Option B : Faire monter en compétences l’équipe SEO existante
Notre situation actuelle :
Mes inquiétudes :
Le conseil veut un plan dans 2 semaines.
Que feriez-vous ? Quelqu’un a-t-il déjà recruté pour ce poste ou fait monter ses équipes en compétences ?
Nous avons vécu exactement ce dilemme il y a 6 mois. Voici ce que j’ai retenu :
Chevauchement des compétences ~80 % :
| Compétence | SEO traditionnel | Ajout GEO |
|---|---|---|
| Recherche de mots-clés | Clé | → Recherche de prompts |
| Optimisation de contenu | Clé | → Optimisation extraction IA |
| SEO technique | Clé | → Crawlabilité IA |
| Netlinking | Clé | → Construction de citations |
| Analytics | Clé | → Suivi multi-plateformes |
| Analyse concurrentielle | Clé | → Comparaison visibilité IA |
Ce qui est vraiment NOUVEAU en GEO :
Notre décision : Nous avons monté l’équipe existante en compétences + ajouté des outils (Am I Cited pour le suivi) + dédié 25 % de leur temps au GEO.
Résultats à 6 mois :
Quand recruter à la place :
Nous avons recruté, et je peux partager notre expérience :
Processus de recrutement :
Ce que les bons candidats avaient :
Ce que nous avons appris : Le poste EXISTE, mais le vivier de talents est réduit. Prévoir une recherche longue ou un salaire supérieur pour attirer les meilleurs.
Bilan honnête : Notre recrutement s’est bien passé, mais avec du recul, 80 % des résultats auraient pu être obtenus via la montée en compétences + outils. Nous avons recruté car :
Si le budget est serré, commencez par la montée en compétences.
En tant que SEO ayant été « monté en compétences » pour le GEO :
Ce que j’ai dû apprendre (environ 2 mois) :
Ce que je N’AI PAS eu à apprendre :
Ce qui m’a vraiment aidé :
Ce qui aurait TUÉ l’initiative :
Mon conseil aux CMO : Votre équipe SEO PEUT le faire. Mais il faut :
Si vous ne pouvez pas offrir cela, recrutez.
Avant de choisir entre recrutement et montée en compétences, auditez ce qui manque RÉELLEMENT :
L’erreur courante : « Nous n’avons pas la capacité GEO. »
La réalité : « Nous n’avons pas l’INFRASTRUCTURE GEO. »
Ce que signifie infrastructure :
| Besoin | Sans | Avec |
|---|---|---|
| Suivi de visibilité | À l’aveugle | Décisions basées sur les données |
| Propriété claire | Personne responsable | Progrès mesurables |
| Allocation de temps | Dispersé partout | Focalisation dédiée |
| Documentation workflow | Savoir informel | Processus évolutif |
| Indicateurs de succès | Vague « fait-on de l’IA ? » | Résultats mesurables |
Mon constat pour la plupart des équipes :
Ce qui arrive si on recrute sans infrastructure : Le nouveau venu est aussi perdu. Pas de données de visibilité. Aucun process. Pas de preuve d’impact. Il partira sous 6-12 mois.
Ma recommandation :
Infrastructure d’abord, personnes ensuite.
Faisons le vrai calcul budgétaire :
Option A : Recruter un spécialiste GEO
Option B : Upskill + Outils
Option C : Hybride - Consultant part-time + outils
ROI à considérer : Avec 50M $ de CA, même une amélioration de 2 % du pipeline qualifié = 1M $. Les trois options peuvent y parvenir si bien exécutées.
Mon avis : Option B (montée en compétences) ou C (hybride) pour la plupart des mid-market. Option A (recrutement) seulement pour l’entreprise ou si l’équipe est réellement à capacité.
Ne recrutez pas pour le prestige. Recrutez pour la capacité.
Ayant cette expérience en conseil, voici quand il faut (ou non) recruter :
Recruter un spécialiste GEO si :
NE PAS recruter si :
Le schéma d’échec que je vois :
Le schéma à succès :
Recrutez pour amplifier ce qui marche, pas pour deviner ce qui marche.
Puisque vous mentionnez la pression du conseil, voici un angle utile.
Ce que veulent vraiment les conseils :
Ce que les conseils NE veulent PAS :
Le discours que je tiendrais :
« Nous déployons une stratégie IA par étapes :
Phase 1 (T1) : Infrastructure
Phase 2 (T2) : Exécution
Phase 3 (T3) : Évaluation
Ce schéma permet d’avancer vite, de minimiser le risque et de décider du recrutement sur la base de résultats réels et non de spéculation. »
Les conseils apprécient les approches par phases avec jalons clairs.
Petit rappel pour les petites équipes comme la vôtre :
Vous avez 2 SEO. Voici ce que je ferais concrètement :
Semaine 1-2 :
Semaine 3-4 :
Mois 2-3 :
Puis décidez : Si progrès et capacité OK → Continuez Si progrès bon mais capacité tendue → Envisagez recrutement Si progrès faible → Cherchez la cause (probablement l’infrastructure, pas la compétence)
La réalité des 4 h/semaine : 4 h/semaine = 208 h/an = ~5 semaines de temps plein
C’est suffisant pour des avancées significatives en GEO sans bouleversement. Si vous ne trouvez pas 4 h/semaine, c’est un problème de priorisation, pas d’effectif.
Voici comment évaluer si votre équipe peut monter en compétences :
Questions à poser à votre équipe SEO :
« Peux-tu expliquer comment ChatGPT décide ce qu’il va citer ? »
« Comment suivrais-tu notre visibilité dans les réponses IA ? »
« Comment optimiserais-tu une page pour la citation IA vs le classement Google ? »
« Que déprioriserais-tu pour te concentrer sur le GEO ? »
Résultat de l’évaluation :
La plupart des SEO que je rencontre répondent bien à 2-3 questions. C’est suffisant pour commencer.
Ce fil était exactement ce dont j’avais besoin. Voici le plan que je vais présenter au conseil :
Recommandation : Approche montée en compétences par étapes
Pourquoi pas de recrutement immédiat :
Phase 1 (Semaines 1-4) : Fondation
Phase 2 (Mois 2-3) : Exécution
Phase 3 (Mois 4) : Décision
Indicateurs de succès :
Ce que le conseil va aimer :
Merci à tous. Ce plan est bien meilleur que mon idée initiale « dois-je recruter ? ».
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